Ab dem 1. August 2022 treten neue Reglungen für neu vereinbarte und geänderte Arbeitsverträge in Kraft. Betroffen sind das Nachweisgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und die Handwerksordnung.

Das Nachweisgesetzt sieht künftig vor, dass Arbeitgeber die Zusammensetzung der Vergütung sowie deren Höhe einschließlich der Vergütung von Überstunden sowie von Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts jeweils getrennt voneinander angeben müssen. Außerdem sind die Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung anzugeben. Das vereinbarte Arbeitszeitsystem mit den dazu gehörenden Pausenzeiten müssen dargestellt werden und sollten ergänzend auch auf die Rahmenvorgaben des Arbeitszeitgesetzes verweisen. Die Angabe der Probezeit, sofern sie vereinbart wurde ist anzugeben. Genauso wie ein allgemeiner Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Es muss außerdem das Schichtsystem und der Schichtrhythmus genannt sein, ebenso wie Ruhepausen. Bei Arbeit auf Abruf muss die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitrahmen und die Frist bei Änderung der Lage der Arbeit angegeben sein. Es muss zudem der Anspruch auf vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Fortbildung, die betriebliche Altersversorgung und erweiterte Nachweispflichten bei Auslandsaufenthalten angegeben werden. Neben dem Hinweis auf die zwingende Schriftform einer Kündigung sowie die Kündigungsfrist muss künftig zudem eine Übersicht über das Verfahren bei Kündigungen sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage enthalten sein. Eine Missachtung führt zwar nicht zur Unwirksamkeit etwaiger Kündigungen, ist aber eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit.

Das neue NachwG sieht leider eine komplizierte, dreistufige Frist vor. Einige Informationen beziehungsweise Angaben (Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, vereinbarte Arbeitszeit sowie Ruhepausen) sollen bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung, andere am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn (zum Beispiel Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung) und weitere (etwa Urlaubsdauer oder Informationen zum Kündigungsverfahren) spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn erfolgen. Die Nachweisverpflichtung besteht entsprechend der Übergangsregelung des § 5 NachwG n.F. für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. August 2022 bereits bestanden haben, erst nach entsprechendem Verlangen durch die Arbeitnehmer. Dann gilt aber ebenfalls eine Frist von sieben Tagen beziehungsweise einem Monat ab Zugang der Aufforderung. Für die Praxis führt dies dazu, dass der vollständige Nachweis bei jeder Neueinstellung ab dem 1. August 2022 am ersten Tag der Arbeitsleistung sowie bei Altverträgen sieben Tage nach Aufforderung dem Arbeitnehmer übergeben werden sollte, weil eine fristentechnische Stückelung der Nachweise höchst unpraktisch ist und zu noch mehr Aufwand führen würde.

Wir bitten um Ihr Verständnis, dass die Erstellung von Arbeitsverträgen nicht durch unsere Kanzlei vorgenommen werden darf. Diesbezüglich wäre die Inanspruchnahme eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht ggfs. zu empfehlen.